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绩效管理有什么样的意义？
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薪酬管理的作用1
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薪酬管理的作用2
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薪酬管理的作用3
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绩效管理有什么样的意义？
绩效管理有什么样的意义？
可以让员工获得更多收入。绩效考核就是把加薪换一个说法。比如你原有底薪1万，按原有算法，做得好拿个4薪，那你一年的收入就是14个月的工资，也就是年薪14万。你年年都拿这么多肯定会有意见，然后你去找老板涨薪，老板想给你涨却又怕其他人不服，所以老板们就想了一个过渡办法，既可以留住你得心又不怕其他人有想法，那就是采用绩效考核，一般的绩效考核就是在原有得底薪上加成一部分工资，然后取消4薪制3薪制等。比如你底薪1万，那就设立一个绩效考核系数，这个系数主要的来源就是你对工作完成的百分比，比如你的系数是0.75，那么你一个月的工资就是1.75万，这个系数是浮动的，有的企业会设定一个底限和一个顶限，比如底限为0.4顶限为0.8，那么你最低能拿到1.4万，最高能拿到1.8万，然后逐月累加就是你的年薪，比如你的年均系数为0.5，那么你的年薪就是1.5*12=18万，相比对你原有拿4薪的工资14万，要多拿4万。而且这类系数都是团队系数，是整个团队完成业绩才能拿到的系数。所以当有空降的主管遇到这种结算方式后，如果空降者不能适应团队，那么就将被团队抛弃。
薪酬管理的作用1
1、薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程；
2、薪酬管理是人力资源管理中软性和刚性兼具的特性，企业的长足发展，必须配套一个完整的薪酬体系，这样才能够让员工无可争议的踏实工作。
薪酬管理的作用2
薪酬的功能主要体此刻以下几方面
1.补偿或保障功能
职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，以保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续;同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高。在市场经济体制下，补偿职能要贴合按劳分配原则，多劳多得，少劳少得。
2.激励功能
薪酬的多少不仅仅取决于劳动者供给的劳动量，还在于他们供给的劳动的质量。劳动质量高，薪酬就多;反之，薪酬就少
3.调节功能
对劳动力流向的合理调节。某个地方的工资高，该地方可能获取的劳动力资源就丰富。在同一个行业，同一个地区中，如果某公司比竞争对手的工资高，在人力资源上就可能拥有更大的竞争优势，人才素质就会高于竞争对手，而更多的劳动力就有可能从其它地方(包括竞争对手)流向该公司。由此可见，薪酬对劳动力的流向具有很强的作用力。
薪酬管理的作用3
薪酬永久是一个平衡的问题。从企业角度而言，内部公平性和外部竞争性的平衡是薪酬管理的关键，所谓内部公平性，就是根据不一样职位不一样人员对企业贡献价值不一样，给出合理的薪酬回报；而外部竞争性的要求是与同行业同地区其他企业相比，员工的薪酬水平不致于落后于竞争对手而导致人员流失或士气下降。从员工角度而言，内部公平性更重要，不患寡而患不均，一方面期望同工同酬，另一方面又期望做得好的能够得到及时和合理的肯定与激励。所以，科学的薪酬管理首先是公平性的建立，需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职本事要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，总而言之是为了确保用合理的成本到达最佳的激励效果。
公平公正合理的薪酬管理不仅仅会给员工以公平对待的感觉，从而更加卖力的工作，并且会使企业更加有序的运转，走向阳光明媚的大道，走向不断扩大的未来。反之亦然，不好的薪酬管理使企业日益萧条，最终落得个不幸的下场。薪酬管理就是具有如此大的作用。
绩效管理有什么样的意义？
一、绩效计划 定义：工作目标和标准的契约 思考内容： 1、员工的主要任务是什么？ 2、如何衡量员工的工作？ 3、完成工作的时间期限； 4、员工需要的支持和帮助； 5、经理们提供何种帮助； 6、其他问题：技能、知识、培训等。 绩效沟通内容： 管理者： 组织的整体目标是怎样的？ 为了完成这样的目标，对被考核者的期望是什么？ 被考核者的工作应该达到什么样的标准？期限如何？ 被考核者： 自己对工作目标和如何完成工作的认识； 自己对工作的疑惑和不解之处； 自己对工作的计划和打算； 在完成工作中可能遇到的问题和需要的支持。 制定方式 常规、量化的指标用KPi 非常规、不能量化：KO 二、绩效辅导 方法：培训、沟通、激励、指导 三、绩效考核 内容： 德、勤 ：工作态度 能：工作能力-专业知识、技能技术技巧、工作经验 绩：工作业绩-数量、质量、效率量化标准居多 避免误差的方法 加强对考核者的培训 提高考核者避免误差的意识 使考核者正确认识考核目的 让考核者学会收集资料 端正考核者的工作态度 主要方法 比较类比法 1、简单排序法 2、间接排序法 3、配对比较法 4、强制分布法卓越10%、优秀20%、活力60%、后进10% 5、等级评价法 s 95-100a 85-94b 75-8c50-74 6、量表评定法 选定考核纬度并赋予权重 确定考核量表的尺度 界定量表等级 特征类方法 图表尺度法 混合标准尺度法 行为类方法 关键事件法 行为观察量法 行为锚定等级评价法 评价中心法 结果类方法 目标管理法 工作标准计分法 生产衡量与评价系统法 综合类方法 1、关键绩效指标法 2、平衡计分卡法 四、绩效反馈 方法 正式绩效面谈 非正式绩效面谈 日常绩效管理系统 正规管理手段 五、绩效改进 树立预防观点 讨论问题、缺点所在 提出解决方案 制定改善计划 落实改善计划 六、绩效结果应用